چرا امروز دیگر نمی‌توان دربارهمدل عملیاتی منابع انسانی(HR Operating Model) فقط با یک چارت سازمانی صحبت کرد؟

در گذشته، وقتی درباره مدل عملیاتی منابع انسانی صحبت می‌شد، اغلب تمرکز صرفاً بر ساختار بود: چه بخش‌هایی وجود دارد و چه نقش‌هایی باید داشته باشند. نقطه عطف این نگاه را می‌توان در مدل Dave Ulrich دید که سه لایه اصلی را معرفی کرد: HR Business Partner، Centers of Excellence و Shared Services. این مدل برای اولین بار HR را از یک واحد صرفاً اداری و عملیاتی به یک شریک واقعی کسب‌وکار ارتقا داد و نشان داد که منابع انسانی می‌تواند در خلق ارزش و تحقق اهداف استراتژیک نقش کلیدی داشته باشد (Ulrich, 1997).

با گذر زمان و پیچیده‌تر شدن محیط کسب‌وکار، نگاه صرفاً ساختاری کافی نبود. سازمان‌ها چندکسب‌وکاره شدند، هلدینگ‌ها گسترش یافتند، تحول دیجیتال سرعت گرفت و مدیران ارشد از HR انتظار داشتند که علاوه بر اجرای وظایف عملیاتی، تحلیل ارائه دهد، اثر مالی ملموس خلق کند و تصمیمات راهبردی را پشتیبانی کند. در این شرایط، مفهوم HR Operating Model فراتر از چارت سازمانی رفت و به یک معماری یکپارچه طراحی تبدیل شد (McKinsey & Company, 2021).

در نسل مدرن، مدل عملیاتی HR دیگر فقط ساختار نیست؛ بلکه مجموعه‌ای از تصمیم‌های طراحی است که مشخص می‌کند: ساختار سازمان چگونه باشد، نقش‌ها و مسئولیت‌ها چگونه تعریف شوند، فرآیندهای end-to-end چگونه استاندارد و مالکیت‌دار شوند، فناوری چگونه تجربه کارکنان را دیجیتال و بهینه کند و در نهایت، چه شاخص‌هایی نشان دهند HR ارزش واقعی خلق کرده است (Deloitte, 2022).

یک HR Operating Model مدرن معمولاً از پنج جزء کلیدی تشکیل شده است:

  1. ساختار سازمانی: تعیین نحوه توزیع تیم‌ها و ارتباط بین بخش‌های مختلف HR و کسب‌وکار
  2. نقش‌ها و مسئولیت‌ها: شفاف‌سازی نقشHRBP، مراکز تعالی (Center of Excellence) و خدمات مشترک(Shared Service)
  3. فرآیندها و خدمات: طراحی فرآیندهای استاندارد، مالکیت مشخص و جریان‌های کاری end-to-end
  4. تکنولوژی و تجربه کارکنان: دیجیتال‌سازی خدمات و ابزارهای HR برای افزایش کارایی و بهبود تجربه افراد
  5. شاخص‌های اندازه‌گیری و ارزش‌آفرینی: ابزارها و معیارهایی که نشان می‌دهند HR چقدر در تحقق اهداف سازمان موفق بوده است

این اجزا در بستر یا زمینه‌ای طراحی می‌شوند که تعیین‌کننده نحوه شکل‌گیری مدل است: اندازه سازمان، مرحله چرخه عمر، مسائل استراتژیک، نوع صنعت، سطح بلوغ مدیریتی، فشارهای بازار و اولویت‌های کسب‌وکار (Gartner, 2023).

سیر تحول HR Operating Model را می‌توان در سه مرحله خلاصه کرد: ابتدا تمرکز صرفاً بر ساختار بود؛ سپس با مدل Ulrich و توسعه COEها و خدمات مشترک، تمرکز بر طراحی سیستم و فرآیندهای استاندارد شکل گرفت؛ و امروز مدل‌ها بر اساس زمینه کسب‌وکار طراحی می‌شوند تا HR بتواند به عنوان یک شریک راهبردی و ارزش‌آفرین عمل کند. این تغییر، تفاوت اساسی بین HR سنتی و HR بالغ است: مدل سنتی از ساختار شروع می‌کرد و امیدوار بود مسئله‌ای حل شود، اما مدل بالغ ابتدا نیاز و مسئله کسب‌وکار را شناسایی می‌کند و سپس ساختار، فرآیند و فناوری را به طور هدفمند طراحی می‌کند.

به این ترتیب، می‌توان HR Operating Model را چنین تعریف کرد: معماری یکپارچه‌ای از ساختار، نقش‌ها، فرآیندها، تکنولوژی و شاخص‌های اندازه‌گیری که با توجه به بستر و زمینه سازمان طراحی شده و اهداف راهبردی کسب‌وکار را به اجرا می‌رساند. امروز پرسش اصلی دیگر این نیست که HRBP داشته باشیم یا نه؛ بلکه این است که مدل عملیاتی ما دقیقاً برای حل کدام مسئله کسب‌وکار طراحی شده است و چگونه همه اجزا و فرآیندها برای تحقق آن هدف با هم هماهنگ هستند.

اگر به دنبال این هستید که HR سازمان شما نه تنها ساختاریافته بلکه همراه با استراتژی و ارزش‌آفرینی واقعی باشد، گروه مشاوره منابع انسانی استارکو آماده است شما را در طراحی و پیاده‌سازی HR Operating Model متناسب با زمینه و نیازهای کسب‌وکارتان همراهی کند. ما با بررسی ساختار، نقش‌ها، فرآیندها، فناوری و شاخص‌های اندازه‌گیری و تحلیل بستر سازمان، مدلی طراحی می‌کنیم که HR شما را به یک شریک راهبردی تبدیل کرده و اهداف کسب‌وکار را به اجرا می‌رساند.

بدین منظور می توانید از این طریق با ما تماس بگیرد.

و یا از طریق این صفحه درخواست خدمات مورد نیاز خود را ثبت نمایید در اولین فرصت با شما تماس گرفته شود.